齐岳劳动法研讨组——入职风险防范篇
发布时间：2019-10-15 15:11
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现代社会，企业为了在激烈的市场竞争中胜出，越来越注重控制经营成本。因此，企业在招聘员工尤其是女员工时，基于“三期”即怀孕期、产期、哺乳期对女职工的特殊保护，很多企业倾向于招录已婚已育的劳动者，从而降低用工成本。劳动者担心公开自己的婚育状况会给自己造成求职障碍，所以在求职时作了隐瞒。那用人单位发现后，能否以欺诈为由解除劳动合同并不支付经济补偿金呢？
商某2016年3月份到某纺织企业应聘时，在入职申请表中的“婚育状况”一栏中填写“已婚并育有两孩”。2018年7月份，商某因怀孕请假，企业才知其未曾生育过。同年8月份，企业以入职时做虚假陈述构成欺诈为由与商某解除了劳动合同并拒绝支付经济补偿金，商某认为企业系违法解除遂提起劳动仲裁。
劳动者入职时在入职申请表中“婚育状况”一栏做了虚假填写，是否构成欺诈从而导致劳动合同无效？
劳动者只对与拟任岗位直接相关的事项有如实陈述的义务，婚育状况属于个人隐私，一般而言与是否胜任工作岗位无关，劳动者对此并不负有告知义务，故而隐瞒婚育状况不构成欺诈。《劳动合同法》第8条规定：”用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。据此，用人单位对于工作内容、工作条件、工作地点等有如实告知义务，而劳动者只对劳动合同直接相关的基本情况负有如实说明义务。而与劳动合同直接相关的基本情况应该理解为与拟任岗位的履职能力要求直接相关的各种情况，如学历、资格证书、工作经历、奖惩等。婚育状况属于个人隐私，一般而言并不会对劳动者的职位胜任情况产生影响，不属于与劳动合同直接相关的情况。当然，不同的工作岗位对应的“直接相关”基本情况有所不同，在签订劳动合同时用人单位和劳动者对此都要有明确的认识。对于应聘岗位明确要求的实质要件，如具备一定的教育背景、具有某种资格证书等，劳动者必须如实告知，否则便有可能构成欺诈，用人单位有权解除劳动合同而不支付经济补偿金。
《劳动合同法》第8条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
